Visie
Hoe ik naar organisaties kijk
Wanneer iets niet werkt, kijken organisaties vaak eerst naar mensen: hun motivatie, hun weerstand, hun samenwerking. Dat is logisch, want gedrag is wat je ziet.
Maar gedrag is vaak ook een reactie op de omstandigheden waarin mensen werken. Daarom kijk ik eerst naar het werk zelf: hoe het georganiseerd is, wie wat beslist en wat er van mensen verwacht wordt.
Dat betekent niet dat individuen nooit een rol spelen. Wel dat ik eerst wil begrijpen in welke context ze werken, voor ik conclusies trek over hun gedrag.
De vraag achter de vraag
Een vraag die binnenkomt, heeft meestal al een naam: een communicatieprobleem, weerstand tegen verandering, een motivatiedip. Die naam bepaalt meteen welke oplossing er komt. Daarom behandel ik de probleemstelling als iets om te onderzoeken, niet als een vertrekpunt dat vastligt.
Soms klopt ze, soms gedeeltelijk. Soms blijkt de weerstand een redelijke reactie op een verandering die in de praktijk niet uitvoerbaar was. Dan helpt een opleiding over veranderingsbereidheid weinig.
Drie lagen die elkaar beïnvloeden
Om te begrijpen wat er in een organisatie speelt, gebruik ik een eenvoudig denkkader met drie lagen. Het helpt me om de samenhang te onderzoeken, niet om vooraf vast te leggen waar de oorzaak ligt. Die kan in elke laag zitten, en meestal spelen meerdere dingen tegelijk.
- 1
Hoe het werk georganiseerd is
Rollen, mandaat, werkdruk, hoe beslissingen vallen, hoe er leiding gegeven wordt.
- 2
Wat dat met mensen doet
Energie of uitputting, spreken of zwijgen, eigenaarschap of afwachten.
- 3
Wat je als organisatie merkt
Trage beslissingen, verloop, weerstand, teams die naast elkaar werken.
Die lagen werken op elkaar in, in beide richtingen. Als de manier waarop het werk georganiseerd is wringt, compenseren mensen: ze werken eromheen, springen bij en houden het draaiende. Dat gaat een tijd goed, maar het kost meer dan het lijkt.
Ingrepen richten zich vaak op de derde laag, omdat die zichtbaar is: een teambuilding voor de samenwerking, een opleiding voor de weerstand. Dat kan helpen. Zit een belangrijk deel van de verklaring in de eerste laag, dan komen de signalen terug. Daarom kijk ik daar meestal eerst, zonder de andere twee uit het oog te verliezen.
Een rolverdeling die niemand helder maakte. Mensen twijfelen wie wat mag beslissen, dus wachten ze af. Beslissingen blijven hangen. Vanuit de directie lijkt het een teamprobleem, maar wat het vooral in stand houdt, is de structuur.
Bij groei en verandering
Hetzelfde geldt wanneer je organisatie groeit of verandert. Een nieuwe structuur of strategie komt terecht in een organisatie die al op een bepaalde manier werkt, met informele afspraken, gewoontes en mensen die gaten opvullen. Wie die werking niet kent, ontwerpt de verandering op papier. Een diagnose vooraf toont wat de verandering zal raken en waar ze kan vastlopen.
Waar Cohera Works voor staat
Cohera Works richt zich op diagnose: onderzoeken wat er speelt en onderbouwen wat je eraan kan doen. Afhankelijk van de uitkomsten begeleid ik organisaties ook bij het structureel verbeteren van hun werking, of werk ik samen met of verwijs ik door naar een professional die beter geplaatst is. Welzijn op het werk is één van de domeinen die ik onderzoek, binnen de bredere vraag hoe je organisatie werkt.
Waarop mijn werk steunt
Ik werk evidence-informed. Ik leg verschillende bronnen naast elkaar: wetenschappelijk onderzoek, organisatiegegevens, de ervaring van de mensen die het werk doen en professionele kennis. Welke theoretische kaders relevant zijn, hangt af van de vraag. Een vraag over besluitvorming vraagt andere inzichten dan een vraag over werkdruk of samenwerking. Ik ben daarbij eerlijk over wat de bevindingen wel en niet aantonen.
Herken je je organisatie hierin?
Plan een gesprek. Je vertelt wat je ziet, ik zeg je waar ik zou beginnen.